Forse non tutti sanno che i decreti non entrano in vigore, finché non diventano attuativi e vengono pubblicati sulla Gazzetta, entro 30 giorni: in breve, le leggi ci sono, ma non sono applicate fino a quel momento.

L’11 giugno 2015 è una data importante nel calendario degli impegni del Consiglio dei Ministri, perché ben due dei sei decreti del Jobs Act sono entrati in vigore.

Vediamone i punti più importanti.

Uno dei decreti attuati riguarda la conciliazione delle esigenze di cura, vita e lavoro (art. 1, commi 8 e 9, legge 10 dicembre 2014, n. 183): si tratta di una norma a tutela delle cure parentali e della tutela della maternità, a favore delle lavoratrici.

Quali novità rispetto alle leggi precedenti?

  • Il congedo vale fino ai 12 anni del bambino (contro gli 8 di ieri)
  • Il congedo parzialmente retribuito al 30% passa dai 3 ai 6 anni del bambino e per le famiglie in difficoltà economica può arrivare fino agli 8 anni
  • Questi punti restano invariati anche in caso di affidamento e adozione

E il congedo di paternità?

Il decreto lo estende a tutti i lavoratori, non solo più quelli dipendenti, quando la madre non possa usufruirne.

I genitori sono tutelati anche nel caso in cui non si siano versati i contributi d’indennità di maternità e valgono anche per i lavoratori e le lavoratrici iscritti alla gestione separata e non iscritti ad altre forme obbligatorie.

Inoltre, siccome il telelavoro sta diventando una pratica sempre più comune anche in Italia, i datori di lavoro del settore privato possono farne uso per facilitare i congedi parentali dei loro dipendenti.

Infine, per la tutela delle donne (lavoratrici nel pubblico e nel privato, con contratti Co. Co. Co., ad esclusione del lavoro domestico) vittime di violenza, si prevede un’astensione dal lavoro fino a 3 mesi retribuiti.

Ma un altro decreto importante è stato attuato l’11 giugno: si tratta di quello riguardante la disciplina organica dei contratti di lavoro e la revisione della normativa in tema di mansioni (art. 1, comma 7, legge 10 dicembre 2014, n. 183).

Le modifiche più importanti riguardano i famosi contratti a progetto (Co. Co. Pro.): la loro somministrazione viene vietata, ma sarà possibile portare a termine quelli in essere. Ogni tipo di prestazione lavorativa dovrà ricadere, dal 1° gennaio 2016, sotto le norme del lavoro subordinato. Al contrario, le collaborazioni con accordi collettivi sindacali vengono trattate separatamente, in rapporto al settore d’interesse. Questo decreto ha lo scopo di trasformare ogni contratto di lavoro dipendente in lavoro subordinato, in modo che sia più semplice applicare le norme di tutela. Per questo, il lavoratore potrà svolgere qualsiasi mansione assegnata, ma solo se queste ricadono nella stessa categoria e non solo se sono mansioni “equivalenti”. In ogni caso, anche in presenza di modifica delle mansioni, il trattamento economico resterà invariato. In casi speciali (“sede protetta”), datori di lavoro e dipendenti potranno accordarsi, ma solo per mantenere il posto di lavoro, acquisire nuove professionalità o migliorare le condizioni di vita.

Vediamo una breve panoramica sulle altre forme di lavoro.

  • Il contratto a tempo determinato non subisce variazioni
  • Il contratto di somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing) si estende nell’applicazione fino al 20% dei dipendenti dell’impresa
  • Il voucher viene alzato fino a € 7.000 (no tax area), ma viene introdotta la tracciabilità per controllare la correttezza della sua applicazione. Il datore di lavoro potrà acquistare i voucher solo online, indicando entro 30 giorni il CF e il luogo di lavoro di chi ne beneficerà
  • L’apprendistato (la cui durata massima sarà di 4 anni) qualificherà il livello del lavoratore, la cui preparazione (per il diploma professionale o per l’alta formazione e la ricerca) non sarà solo scolastica, ma anche sul campo
  • Il part-time potrà prevedere anche fino al 25% di ore di lavoro in più, con clausole stabilite dalle parti e flessibili. Il lavoratore avrà diritto al 15% di retribuzione per le ore in più e potrà ricorrere a questa tipologia di lavoro anche in caso di congedo parentale, malattie gravi e periodi di cura.

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